Meld je aan voor de HR Hackathon Kick Out Session en verrijk jezelf met:

1. Een kennisverdieping op Employee Experience Design
2. 7 concrete EX demo's/producten voor 7 concrete die je naar je eigen organisatie kan vertalen

In deze HR Hackathon werken we samen met:

1. Heleen Mes, Employee Experience Expert
2. Kars Veling, Creatief Ondernemer en Notenkraker
3. Scrum Masters en Agile Coaches, Super Support Hackteams

Achtergrond HR Hackathon Employee Experience

In deze kick out session zullen 7 hackteams hun concrete Employee Experience demo's/producten ontwikkelen die ze in de afgelopen maanden hebben ontwikkeld. Hieronder vind je de zeven verschillende Employee Experience puzzels waar de HR hackteams mee aan de slag zijn gegaan. De HR directeuren van deze organisaties zijn Product Owner en hebben hun puzzel op 20 november 2020 in een pitch overgebracht aan de hackteams en zijn tijdens deze openbare kick-out ook aanwezig.

Voor jou als HR professional is dit een regelrechte snoepwinkel!

Welke Employee Experience puzzel(s) herken je in je eigen organisatie?

ABN AMRO - Positief positioneren van "Reskilling"

Als organisatie willen wij zorgen voor een extra bron om kritische rollen (grote vraag nu en in de toekomst) in te vullen, namelijk het reskillen van gemotiveerde, goed functionerende collega’s. Dit kan nog meer dan tot nu toe ingezet worden. Reskilling is nu nog onbekend en kent mogelijk negatieve associaties met boventalligheid. Het branden, positioneren en marketen van Reskilling op een andere manier, die past bij de Employee Experience en future fit workforce, kan bijdragen aan het meer inzetten van reskilling.

Wageningen University& Research - Digital skills!

Door de maatregelen nav coronapandemie moet Wageningen University & Research haar onderwijs grotendeels online aanbieden. Om de kwaliteit van onderwijs te waarborgen zien docenten zich voor de uitdaging gesteld colleges en practica ‘digitaal te verbouwen’. Omdat het onderwijs decentraal wordt aangeboden wordt het digitale onderwijs wiel op vele plekken tegelijkertijd uitgevonden. Daarbij is– in tegenstelling tot in het reguliere campus based onderwijs – niet duidelijk wanneer het digitale wiel gereed is, wanneer de kwaliteit van onderwijs die studenten gewend zijn, gewaarborgd is. De vraag, kortom: hoe krijgen we meer regie op ontwikkelen aanbod online onderwijs?

DAF Trucks - Beoordelen van prestaties op afstand!

Bij DAF Trucks heeft iedere medewerker een eigen werkplek op het DAF terrein. Thuiswerken was tot voor kort op incidentele basis. In de praktijk was iedereen veelal hier aanwezig en aan het werk. Met Corona heeft het thuiswerken een grote vlucht genomen. Tot 70% van de medewerkers werkt gedeeltelijk tot soms bijna geheel vanuit huis. Het vraagstuk dat zich hierbij aandient is wat er nodig is om medewerkers op een faire manier te kunnen blijven beoordelen op hun presteren. De vraag is dan ook wat de succesfactoren zijn om medewerkers die veel vanuit huis werken fair te kunnen blijven beoordelen?

Randstad Groep Nederland - Leiderschap op afstand!

Vanuit kwantitatief onderzoek zien wij dat de meeste collega's 50% thuis en 50% op kantoor willen werken zodat zij "hun beste zelf" zijn. 54% vindt hun productiviteit verbeterd, dit zien wij ook terug. Wat vraagt het van (persoonlijk)leiderschap als we voor de helft van de tijd structureel thuis gaan werken? Zeker nu we terugkrijgen dat persoonlijk contact, samenwerken en verbondenheid verslechterd is.

Rabobank: Erkenning - meer “in het moment” en meer differentiatie!

We kunnen medewerkers op dit moment onvoldoende passend en ‘in het moment’ erkennen en waarderen, aangezien de salarisverhoging gekoppeld is aan de jaarlijkse beoordelingscyclus. Managers willen medewerkers kunnen waarderen voor mooie resultaten op hun bijdrage en groei/ontwikkeling in een continue dialoog. Medewerkers geven aan behoefte te hebben aan (persoonlijke) erkenning en waardering, differentiatie bij mooie resultaten of ontwikkeling etc. Maar hoe geven we hier goed vorm aan, zodat iedereen zo eerlijk mogelijk gewaardeerd kan worden?

Belastingdienst - Vergroten van duurzame inzetbaarheid

De Corporate Directie Vaktechniek is een vaktechnisch expertisecentrum voor fiscaliteit, uitvoering, toezicht en handhaving. De Directie adviseert, bewaakt en verbindt op het snijvlak van beleid en uitvoering. De fiscalisten zijn kennisprofessionals pur sang en behoren tot de top. Kennis is cruciaal, net als ervaring binnen de dienst. Wendbaar blijven en duurzame inzetbaarheid van alle professionals is de uitdaging. Relatief lage mobiliteit belemmert het perspectief van de nieuwe instroom. Hoe blijft de directie aantrekkelijk voor jong talent en veertigerplussers, hoe bieden we perspectief, vullen we de strategische functies in, hoe komt het 3-5-7-beleid van de grond waarbij recht wordt gedaan aan alle generaties?

Achmea - Interne arbeidsmarkt Match made in heaven!

Hoe kun je de perceptie over de doorstroom binnen Achmea verbeteren? De perceptie van doorstroom(mogelijkheden) binnen Achmea is negatiever dan nodig. Uit cijfers blijkt dat Achmea niet onder lijkt te doen aan andere bedrijven in het aantal interne plaatsingen van medewerkers. Tegelijkertijd is de beleving van de medewerker negatief op een aantal punten en droomt de medewerker van meer mogelijkheden die passen bij het toonaangevende werkgeverschap van Achmea. Kwalitatief gezien kunnen we dus nog de nodige stappen zetten om onze visie op doorstroom waarheid te maken. Verbeteren van de perceptie resulteert ook in meer mobiliteit. Dit verdient de focus in 2021.